Lohndiskriminierung – ein Dauerthema

Kathrin Arioli ist ehemalige Leiterin der Fachstelle für Mann und Frau des Kantons Zürich. Einer ihrer Schwerpunkte lag im Abbau von gerechtfertigter und nicht gerechtfertigter Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern. Im Gespräch mit prisma erläutert die Expertin Mechanismen und Ausprägungen.

Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit». Unter diesem Grundsatz ist die Lohngleichheit der Geschlechter seit 1981 in der schweizerischen Bundesverfassung verankert. Vor 14 Jahren trat ergänzend das Gleichstellungsgesetz in Kraft, welches die «Förderung der tatsächlichen Gleichstellung» bezweckt und ein Diskriminierungsverbot beinhaltet. Der entsprechende Gesetzesartikel soll Männer und Frauen gleichermassen schützen.

In der Praxis jedoch wirkt die Gesetzgebung nicht genügend, wie ein Blick in die aktuelle Lohnstrukturerhebung des Büros für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS zeigt. Nach wie vor liegt das durchschnittliche Frauensalär tiefer als dasjenige der Männer. In der Privatwirtschaft erhalten Frauen rund 25, im öffentlichen Sektor rund 17 Prozent weniger Lohn, wodurch sich die Schweiz europaweit im unteren Bereich des Mittelfeldes positioniert.

Gut 60 Prozent der Differenz können objektiv durch persönliche oder unternehmensspezifische Merkmale begründet werden, die restlichen 40 Prozent hingegen nicht. Hier spricht man von Diskriminierung, da dieser Anteil auf «nicht erklärbaren Faktoren» wie beispielsweise dem Geschlecht oder Zivilstand der Frau basiert. Aufgrund dieser 40 Prozent entgehen den Arbeitnehmerinnen in der Schweiz jährlich zehn Milliarden Franken.

An den Prozentsätzen hat sich in den letzten Jahren trotz Bemühungen seitens des Staates und einzelner Unternehmen wenig geändert. Im Zehnjahresvergleich sank der Diskriminierungsanteil marginal um lediglich zwei Prozent. Kathrin Arioli kennt die Problematik: «Der Gleichstellungsprozess ist eine langwierige Aufgabe. Oft gehen wir zwei Schritte nach vorne und einen zurück.»

Meist indirekte Lohndiskriminierung

Verschiedene Mechanismen tragen zur Entstehung von Lohndifferenz und Lohndiskriminierung bei. Man unterscheidet zwischen Ungleichstellung vor und auf dem Markt. «Erstere Ungleichstellung entsteht durch unterschiedliche Biografien von Frauen und Männern, welche Arbeitgeber nicht direkt beeinflussen können», erklärt Kathrin Arioli. Darunter fällt zum Beispiel die familiäre Rollenteilung, die oft mangelnde Arbeitserfahrung der Frau zur Folge hat. Im Gegensatz dazu bezeichnet die Ungleichstellung auf dem Markt Fälle von Lohn- und Beschaffungsdiskriminierung, welche durch Arbeitgeber verursacht werden. Beschaffungsdiskriminierung tritt auf, wenn Frauen mit gleicher Qualifikation geringere Anstellungs- und Aufstiegschancen erhalten als ihre männlichen Mitbewerber – also an «goldenen Decken » anstossen.

Ein weiterer Grund für die Unterschiede sind Rollenstereotypen, die in Lohnverhandlungen wirken: Frauen schreibt man bei der Forderung nach mehr Lohn tendenziell negative, Männern tendenziell positive Attribute zu.

Lohndiskriminierung geschieht heute meist indirekt. «Im Gegensatz zur direkten Koppelung des Lohnes an das Geschlecht wird hierbei die Entschädigung durch formal geschlechtsneutrale Kriterien bestimmt. Erst deren Anwendung wirkt sich zum Nachteil der Frauen aus», so Kathrin Arioli. So ist beispielsweise ein schlechterer Stundenlohn Teilzeitarbeit im Vergleich zu Vollzeitarbeit indirekt diskriminierend, weil solche Stellen mehrheitlich durch Frauen besetzt werden.

Häufig kommt es auch aufgrund der Geschlechtersegregation im Arbeitsmarkt zu indirekter Diskriminierung. Das heisst, «typische» Frauenberufe werden in Relation zu «typischen» Männerberufen schlechter entlohnt, auch wenn sie eine gleiche Wertigkeit aufweisen. «Das liegt daran, dass so genannten Frauenberufen oft das Stigma der Hausarbeit anhaftet», so Kathrin Arioli. Diese ungleiche Entschädigung ist ebenso gesetzeswidrig wie diejenige von gleichen Berufen. 2001 klagten über 100 im Gesundheitswesen angestellte Frauen erfolgreich den Kanton Zürich ein, weil ihnen systematisch weniger Lohn bezahlt wurde als der als gleichwertig eingestuften Berufsklasse der Polizisten. Stark von der Problematik der Lohnungleichheit sind Kaderfrauen betroffen. Je höher die Stellung ist, desto grösser werden der Lohnunterschied und der prozentuale Diskriminierungsanteil. Auf der obersten Führungsebene erhalten Frauen durchschnittlich 35 Prozent weniger Lohn.

«Verantwortung nicht primär bei den Frauen»

Meist wird eine festgestellte Lohndiskriminierung durch die Frau(en) nicht angeprangert – obwohl das Gesetz Betroffenen Verfahrenserleichterungen und einen Kündigungsschutz bietet. «Für ein Individuum ist es sehr schwierig, sich zu wehren», so Kathrin Arioli. Deshalb sei die oft gestellte Frage, was Frauen gegen Lohndiskriminierung unternehmen sollen, in der Priorisierung falsch: «Zuerst sollte man nach den Rollen von Arbeitgebern und Staat fragen, und erst am Schluss: Was müssen Frauen beitragen?» So gesehen ist der Abbau von Lohndiskriminierung eine Bringschuld.

Meist diskriminieren Unternehmen nicht absichtlich, wie eine Analyse des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Mann und Frau zeigt. Viele nehmen jedoch auch keine sonderlich aktive Rolle in der Verbesserung des Status quo ein. «Lohndiskriminierung zu beheben, ist eben auch teuer. Die sofortige Behebung kann ein Unternehmen ruinieren», argumentiert Kathrin Arioli. Daher plädiert sie für ein schrittweises Vorgehen, zum Beispiel durch die ausschliessliche Erhöhung von Frauensalären während eines gewissen Zeitraumes. Für den Abbau von Lohnungleichheit generell sieht sie starken Handlungsbedarf bei der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Der Staat leistet bisher an zwei Stellen Hilfe zum Abbau von Diskriminierung: Einerseits durch die Gesetzgebung, andererseits durch die Vergabe von öffentlichen Aufträgen an Unternehmen, die gewisse Kriterien erfüllen. Kathrin Arioli wünscht sich noch mehr staatlichen Einfluss, zum Beispiel durch obligatorische Untersuchungen und Umsetzungspläne. Denn auf freiwilliger Basis passiere zu wenig.

Fairer Lohn als Motivator

Gemäss psychologischen Studien hat das Salär den stärksten Einfluss auf die Motivation am Arbeitsplatz, und eine ungerechtfertigte Lohndifferenz beeinträchtigt die Leistung negativ. Weil immer mehr Frauen in den Arbeitsmarkt strömen, wird der Abbau der Unterschiede laut Kathrin Arioli zu einem zentralen Kriterium für die Attraktivität der Arbeitgeber werden. «Aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels können sich die Unternehmen Lohndiskriminierung langfristig immer weniger erlauben.»

 

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